Tientallen, honderden keren beantwoorden dezelfde vragen van beginners en "oldtimers"? Is het tijd om de ineffectieve papegaai uit te schakelen en een goede referentie voor werknemers te maken? Wat kan hij doen, wie is behulpzaam, hoe is hij geregeld?
Ten slotte zullen we uitzoeken wat voor soort tool dit is, wie het nodig heeft en waarom, en hoe een referentiegids voor werknemers te maken die effectief zal zijn.
"Dat is hoe het hier werkt."
De map bevat beknopte informatie over het bedrijf met een kort overzicht van de regels en normen van zijn werk. Het belangrijkste doel is om medewerkers te motiveren en te betrekken bij de ontwikkeling van het bedrijf. En ook de gids helpt:
- het imago van het bedrijf verbeteren,
werknemers laten kennismaken met zijn geschiedenis en bedrijfscultuur,
verkort de aanpassingstijd van nieuwe medewerkers,
een vergelijkbaar begrip bieden van de regels en normen voor werk voor werknemers,
om conflicten tussen de werkgever en werknemers te voorkomen (over organisatorische kwesties),
bespaar tijd voor managers bij het uitleggen van bedrijfsregels en -procedures aan werknemers,
verenig processen en procedures, wat belangrijk is voor snelgroeiende bedrijven met veel, vaak verre afdelingen,
personeelsverloop verminderen
de loyaliteit van medewerkers aan het bedrijf vergroten.
Wat zit erin?
- groet
Geschiedenis, missie en kernwaarden
Strategische doelen en ontwikkelingsperspectieven
Belangrijkste producten en diensten
- Werkwijze en rust
Organisatie van de werkplek (meubels, briefpapier, kantoorapparatuur, telefoonapparatuur, etc.)
Procedure voor technische problemen
- Relaties met zakelijke partners en klanten
Team relaties
Disciplinaire maatregelen
- Toegangsmodus
Gebruiksvoorwaarden voor servicevoertuigen
Technologisch beleid (gebruik van het interne bedrijfsnetwerk, e-mail, internet, sociale netwerken, enz.)
Zorgen voor de veiligheid van werknemers (regels en noodprocedures)
- Sollicitatie
Het systeem van extra sociale voordelen en compensatie
Procedure verlaten
Certificatie- en evaluatiesysteem
Trainings- en ontwikkelingssysteem
Wijziging van persoonlijke gegevens (F. I. O., burgerlijke staat van een werknemer, enz.)
De procedure voor de afgifte van certificaten en kopieën van documenten met betrekking tot werk
Met wie u contact kunt opnemen met vragen die niet in de directory worden beantwoord
Wat zijn de mappen
- Leidraad voor oriëntatie voor nieuwe werknemers,
Algemeen naslagwerk van een werknemer (voor al het personeel),
Directory voor senior managers,
Een referentie voor mid-level managers,
Directory voor toezichthouders,
Pensioenplanning.
Oriëntatiehandleiding voor nieuwe medewerkers
Hoewel de inhoud van dergelijke handleidingen kan variëren, is hun doel altijd hetzelfde: nieuwe werknemers helpen zich sneller aan te passen: lid worden van het team en passen in de bedrijfscultuur.
Let op. Meestal is oriëntatie-oriëntatie geen onafhankelijk document, maar onderdeel van de algemene referentiegids van de werknemer.
Algemene werknemersreferentie
- Bedrijfsoverzicht: geschiedenis, missie van het bedrijf, bedrijfscultuur, professionele ethiek, doelen en managementfilosofie.
Basisgaranties: gelijke kansen op werk, beleid tegen intimidatie op de werkplek, beleid tegen discriminatie, beleid voor mensen met een handicap.
Werkgelegenheidscategorieën: voltijd, deeltijd, tijdelijk werk.
Compensatie en voordelen: loonsysteem, ziekteverzekering, levens- en ongevallenverzekering, invaliditeitsverzekering, pensioenregelingen.
Afwezigheid op het werk: vakantie, vakantie, ziekteverzuim, vakantie vanwege familie en medische redenen, zakelijke vakanties.
Op de werkplek: werktijden, alcohol en drugs, roken, bedrijfscode, gedragsnormen en disciplinaire maatregelen, kostendekking, gebruik van bedrijfseigendommen, privacybeleid, beveiligingsbeleid, beleid voor gebruik van sociale media, loopbaangroei, training en ontwikkeling, beoordelingsprocedures, ontslag, klachtenprocedures.
De gids kan ook praten over door het bedrijf gesponsorde sociale projecten, de locatie van restaurants en fitnesscentra, over bedrijven waarvoor werknemers kortingen krijgen.
Pensioenplanning
Let op. De wet vereist geen de ontwikkeling en het gebruik van mappen, dus bedrijven kunnen één map of meerdere of geen hebben. Naast directories gebruiken veel bedrijven fact sheets. Door zijn handtekening erin te plaatsen, bevestigt de werknemer dat hij de regels en het beleid van het bedrijf heeft gelezen.
Over mij
Nadezhda Poryvaeva. In 2004 studeerde ze af aan de afdeling Economie van het Moscow Aviation Institute ('Economie en Enterprise Management').
Ik werk sinds 2005 op het gebied van personeelsbeheer. Ik ben gespecialiseerd in standaardisatie en organisatie van werk, motivatie van medewerkers, ontwikkeling van organisatorische en administratieve documentatie, organisatieontwikkeling van bedrijven.
Nu we hebben besloten wat de directory van de werknemer is, wanneer en waarom het nodig is, is het tijd om uit te zoeken hoe het te maken.
Maak hiervoor een werkgroep. In grote bedrijven is het raadzaam om specialisten in human resources, interne communicatie en organisatieontwikkeling op te nemen. In kleine bedrijven kan een lid van de werkgroep een medewerker zijn die verantwoordelijk is voor HR-administratie, training en ontwikkeling van personeel, of voor het organiseren van een kantoor en het verzekeren van zijn werk. Tegelijkertijd moeten advocaten worden betrokken bij het werk aan de gids.
We stellen de volgende algoritme voor aan de werkgroep:
Zoek op internet naar uw mening de beste mappen met werknemers (niet meer dan 10).
Raad. Bekijk de mappen van concurrerende bedrijven. Welke doelen en doelen stellen ze zichzelf, in welke volgorde ze zijn en, belangrijker nog, hoe formuleren ze hun beleid en schrijven ze procedures voor.
Kies de mappen (of hun afzonderlijke delen) die u het meest interessant vindt qua structuur, inhoud, kleurenschema, lettertype of lay-out. Neem ze als basis.
Beslis wat u verkiest: een traditionele papieren gids of een moderne elektronische gids. Als u op papier stopt, beslist u over het formaat. Dit is belangrijk. Een te kleine map is gemakkelijker te verliezen en een grote map wordt waarschijnlijk naar het verre vak van het bureaublad verwijderd en vergeten.
Raad. Het is natuurlijk eenvoudiger, sneller en goedkoper om de directory op de bedrijfsportal of de interne website van het bedrijf te publiceren. Maar is het handig voor alle medewerkers om hiermee te werken? Veel mensen (van middelbare leeftijd en vooral oudere) zijn meer gewend aan lezen, niet van het scherm, maar van papier.
Maak een naam voor de referentie. Je kunt het gewoon 'Werknemershandboek' noemen of iets creatiever kiezen.
Definieer en structureer de inhoud van de handleiding. Om dit te doen, stelt u eerst een lijst met basisinformatie over het bedrijf samen (geschiedenis, missie, waarden, producten / diensten, enz.), En ten tweede analyseert u alle bestaande bedrijfsbeleid en -procedures en rangschikt u ze in volgorde van prioriteit. Ten derde, let op uw notities (memo's, memo's), memo's, verschillende herinneringen, brieven aan werknemers, enz. Gebruik dit, u wilt meteen iets in de map opnemen. U kunt medewerkers ook vragen om hun ervaringen, prestaties en indrukken van het werk in het bedrijf te delen en de meest interessante 'verhalen' in de map op te nemen.
Raad. Overlaad de map niet met onnodige informatie. Dupliceer niet alle toepasselijke lokale voorschriften. Vertel ons er kort over en verwijs naar de volledige versies. Neem in de directory geen informatie op die te snel verouderd is. Anders moet u de map vaak opnieuw afdrukken / wijzigen. Plaats geen vertrouwelijke informatie in de map die insiders niet zouden moeten weten. En, belangrijker nog, vergeet niet dat het handboek een formalisering van bestaande bedrijfsstandaarden en -praktijken is, het moet veelgestelde vragen beantwoorden, informatie bevatten voor het oplossen van elementaire werkproblemen.
Begin met het schrijven van een gids. Beschrijf het bedrijfsbeleid duidelijk en duidelijk. Gebruik geen zinnen van meer dan 20 woorden, vermijd juridisch en technisch jargon. Leg bedrijfsvoorwaarden, afkortingen en afkortingen uit. Motiveer indien mogelijk de toepassing van bepaald beleid. Dit voorkomt misverstanden, misverstanden en mogelijke beschuldigingen van discriminatie.
Raad. Houd in de tekst vast aan een positieve tonaliteit. Gebruik koppen, subkoppen, alinea's, illustraties (grafieken, tabellen, diagrammen en zelfs tekenfilms) voor een betere leesbaarheid. U kunt delen van de map in een specifieke kleur markeren om het zoeken naar informatie te vergemakkelijken. Plaats het beleid op een afzonderlijk blad om het bijwerken van de papieren referentie te vergemakkelijken.
Verspreid de conceptmap onder medewerkers en bedrijfsbeheer. Analyseer de opmerkingen en toevoegingen en breng indien nodig aanpassingen aan in de directory.
Controleer de map op naleving van het arbeidsrecht.
Bepaal hoe vaak de map wordt bijgewerkt (bijvoorbeeld jaarlijks) en bepaal ook hoe werknemers deelnemen aan de update.
raad. Om rekening te houden met de mening van werknemers, is het handig om op het bedrijfsportaal of de interne website van het bedrijf het informatieblok "Suggesties voor verbetering van de werknemersgids" te plaatsen.
Goedkeuren en implementeren van de werknemersdirectory in het bedrijf.
Gemiddeld duurt de ontwikkeling van een directory één tot drie maanden, de periode hangt af van de schaal van het bedrijf en het volume van de materialen. Op basis van de praktijk, hoe meer tijd je aan dit project besteedt, hoe minder problemen en vragen er daarna zullen rijzen.
Hoe maak je een gids voor werknemers die het beste aan hun behoeften voldoet?
Verdeel gebruikerspubliek. Een afzonderlijke gids voor aanvragers maken is zo'n soort 'wortel' (reclametool), een aparte gids voor beginners is een bedrijfsgids (adaptieve tool).
De bedrijfsgids is eenvoudig op te splitsen in verschillende gidsen:
1. Voor verschillende categorieën nieuwe werknemers: één voor de RCC (managers, specialisten, werknemers), de andere voor werknemers.
2. Algemene richtlijnen voor alle werknemers (corporate life encyclopedie).
Voorbeeld gidsstructuur
Nieuwe werknemerslijst
Korte bedrijfsbeschrijving
Betaalbeleid
Compensatie en voordelen
Training en loopbaangroei
Bericht van het hoofd
Bedrijfsoverzicht
De procedure voor het solliciteren
Werkuren en rusttijd
Wat te doen in geval.
Aanvullende informatie (parkeerplaatsen, nabijgelegen cafés en restaurants, enz.)
Bedrijfsoverzicht
Interne arbeidsregels
* De structuur van deze gids wordt meer gedetailleerd gepresenteerd in een vorig artikel.
Aanbevolen gidsindeling
Takenlijst
Boekje met 2-3 vouwen (folder)
Nieuwe werknemerslijst
Boek (brochure 4 tot 48 pagina's)
Werknemershandboek
E-brochure (pdf-bestand)
Sommige bedrijven gaan verder - experimenteren met de levering van materiaal. Zo heeft de uitgeverij "Medialine" voor het bedrijf "Bacardi RUS" (producent van premium alcohol) een directory van een nieuwe werknemer ontwikkeld in de vorm van een kalender en een notebook. Het bleek een soort 'routekaart' voor een beginner met een gefaseerd (wekelijks) actieplan dat leidt tot de succesvolle afronding van een proefperiode.
Zullen er echte voorbeelden van mappen zijn? Goed zal zijn! In het volgende artikel.
Proefperiode 2.0 van het programma - Uw betrouwbare assistent bij een nieuwe baan
Een modern gespecialiseerd programma genaamd "Testperiode 2.0" is een uitstekend hulpmiddel voor comfortabele aanpassing op een nieuwe plek. In de eerste dagen ontvangt elke nieuwkomer enorme hoeveelheden informatie, dus de kans om erin te verdwalen, om een eenvoudige en domme fout te maken, is erg groot. Dit kan ertoe leiden dat een nieuwe werknemer er incompetent uitziet. Met een gespecialiseerd programma kunt u informatie opslaan en vervolgens, bij het uitvoeren van verschillende dagelijkse taken, controleren met de uitgegeven notities. U kunt de functionaliteit in detail leren kennen en het programma gratis downloaden op de website van het TEST-SROK.RF-project (secties: "Over het systeem" en "Downloaden").
Directory van een nieuwe werknemer - hoe u de nodige informatie correct kunt indienen.
Alena Vladimirskayaproject manager Jobs Mail.Ru.
Het uiterlijk van een nieuwe werknemer in het bedrijf is het moment waarop een waanzinnige hoeveelheid nieuwe informatie bij hem binnenkomt en de taak van de HR-afdeling is om al het mogelijke te doen om een persoon te helpen niet te "verdrinken", om de beschikbare gegevens op de een of andere manier te systematiseren, te begrijpen, te begrijpen wat is wat. Een van de mogelijke hulpmiddelen is een nieuwe werknemersmap. Het is duidelijk dat de aanwezigheid en het up-to-date voordeel ervan zowel de HR-afdeling als het management / de collega's van de nieuwe medewerker ten goede zullen komen - de stroom van alledaagse problemen zal aanzienlijk afnemen + er zal meer tijd en moeite worden overgelaten voor constructieve communicatie over werkkwesties.
Wat moet een echt effectieve directory voor een nieuwe medewerker zijn? In het kort zijn de belangrijkste kenmerken als volgt - beknopt, ruim, begrijpelijk. Naar onze mening bezit het naslagwerk van een nieuwe medewerker, dat wordt ontvangen door iedereen die naar Mail.Ru is gekomen, al deze kwaliteiten volledig, dus alles wordt verteld vanuit het perspectief van onze positieve ervaring.
Directory langer dan 5-6 vellen - niet effectief. Dit is al te veel informatie, ik wil het niet eens begrijpen (we herinneren ons dat een werknemer niet al weet hoe hij met de stroom van nieuwe gegevens moet omgaan) - een gids moet het leven vereenvoudigen en niet ingewikkelder maken. De tekst van de gids mag niet in de officiële taal zijn geschreven - hoe eenvoudiger, duidelijker en informeler hoe beter.
Heel vaak in de map bevatten taakomschrijving. Naar mijn mening is dit absoluut verkeerd - dit soort informatie is over het algemeen "van een andere opera", bovendien maakt het de map niet-universeel. In dit geval moeten we ons houden aan het concept van antwoorden op de 'meestgestelde vragen'.
Alle informatie in de Mail.Ru-directory is verdeeld in 4 semantische blokken - "je eerste werkdag", "je bent op kantoor - de werkplek en alles eromheen", "je bent op kantoor maar werkt niet" en "officiële informatie over het bedrijf ".
Ten eerste moet de map alle administratieve informatie bevatten - wanneer de werkdag begint / eindigt, hoeveel dagen een vakantie kan duren, hoe lonen worden opgebouwd, welke documenten op de eerste werkdag moeten worden meegebracht, welke documenten kunnen worden "uitgesteld voor later", enz. d.
Het tweede deel heeft alles te maken met de interne infrastructuur van het kantoor / bedrijf. Waar kan ik een lijst van medewerkers krijgen met contactgegevens, wat te doen als mijn computer niet werkt / mijn telefoon kapot is, die kantoorbenodigdheden moet bestellen, enz. Bovendien is het de moeite waard om in dit deel de maximale informatie over officiële communicatie op te nemen - hoe een medewerker te vinden, hoe u een persoon kunt vinden die verantwoordelijk is voor een bepaalde deelnemer aan het werk, hoe u contact met hem kunt opnemen, enz. Maar u hoeft geen enorme lijsten met al deze gegevens in de directory op te nemen - vertel gewoon waar u ze kunt krijgen.
Het derde deel is alles dat geen verband houdt met werk. Wanneer er een lunchpauze is, welke bedrijfsevenementen worden gehouden, enkele mogelijkheden om te ontspannen in het kantoor, enz. (Zoals spelconsoles, tafeltennis / voetbal en biljart, zoals we hebben in Mail.Ru). Tot slot, de laatste - officiële dingen zoals een korte beschrijving / geschiedenis van het bedrijf, foto's / contacten van het topmanagement, informatie over gelieerde ondernemingen.
Vergeet ten slotte niet dat de map universeel moet zijn. Het heeft geen zin om voor elke nieuwe medewerker elke keer een map te maken. Het is belangrijk om de directory up-to-date te houden - misschien is de bank die het salaris van werknemers opslaat veranderd, is er een andere persoon benoemd in de positie van een van de topmanagers, enz. En natuurlijk moet u in de directory de contacten opnemen van mensen met wie contact kan worden opgenomen voor aanvullende informatie informatie als er nog vragen zijn, en het is beter als er meerdere zijn.
Tot slot zal ik het hebben over hoe de map van een nieuwe medewerker bij Mail.Ru is gemaakt. Naast het feit dat het is gemaakt met absoluut alle bovengenoemde vereisten, heeft het bijvoorbeeld ook de kwestie van de meest effectieve presentatie van informatie goed uitgewerkt. Waar mogelijk worden teksten vergezeld / vervangen door grappige en visuele afbeeldingen. Zo wordt bijvoorbeeld het idee geïllustreerd dat het bedrijf geen harde dresscode heeft, maar in welke vorm het beter is om niet naar vergaderingen met externe partners te komen. А в том разделе, где рассказывается о возможностях обеда за пределами офиса, размещено множество иллюстраций — как дойти до различных ресторанов, чем они друг от друга отличаются.
De beste indicator van een goed geschreven gids is het feit dat het niet wordt weggegooid - het wordt nog steeds gebruikt door werknemers die al lange tijd in het bedrijf werken. Velen in Mail.Ru specificeren bijvoorbeeld in de directory vragen als het aantal dagen op vakantie, hoe een zakenreis te regelen, enz.
Larisa Trebunskaya, Hoofd HR Manager LLC Trading House RUSSISCHE PRODUCTEN Onderhandelen
De eerste dagen werken voor een nieuwe werknemer in een bedrijf zijn altijd de moeilijkste. Tegenwoordig past de werknemer zich zowel psychologisch als in de professionele en organisatorische sfeer van het bedrijf zelf aan. Het bedrijf is geïnteresseerd in de snelle aanpassing van een nieuwe werknemer, aangezien ontslag van een werknemer vanwege zijn onvermogen om een nieuwe baan te beheersen of zich bij het bedrijf aan te sluiten alle inspanningen om een werknemer te vinden teniet zal doen en zal leiden tot extra materiële kosten in verband met de selectie van een nieuwe kandidaat.
De map van de nieuwe werknemer is een van de belangrijkste onderdelen van organisatorische aanpassing. Naar mijn mening kan het informatie bevatten die waarschijnlijk nodig is voor de werknemer in de eerste weken en zal het hem kunnen oriënteren in de nieuwe omgeving. U moet echter niet alle informatie in de directory "stoppen" (de volledige geschiedenis van de oprichting van het bedrijf, de volledige lijst van het assortiment, enz.). De informatie in de referentie moet duidelijk, beknopt en praktisch worden weergegeven.
Het lijkt mij dat de volgende informatie kan worden opgenomen in de directory voor een nieuwe werknemer: een korte geschiedenis van het bedrijf, organisatiestructuur, beschrijvingen van producten, waarden en tradities van het bedrijf, verplichtingen en principes van werknemersgedrag. Daarnaast moet het bevatten: een beschrijving van de acties die de werknemer nodig heeft (bijvoorbeeld bij het solliciteren naar en / of het invoeren van de personeelsreserve van het bedrijf), de indeling van de kantoren die nodig zijn voor de werknemer, salarisgegevens, dresscode, lunchpauze, bronnen van informatie en communicatie, enz. De directory moet de administratieve groep met interne telefoons vermelden, inclusief de personeelsmanager die betrokken is bij de aanpassing van het bedrijf.
Sommige punten, bijvoorbeeld de geschiedenis, de organisatiestructuur van het bedrijf kunnen niet in de vorm van informatie in het aanpassingsboekje worden gepresenteerd, maar afzonderlijk in de vorm van een heldere informatieve presentatie. En dan kunnen deze onderwerpen in de informatiegids oppervlakkig worden aangeraakt, waarbij alleen de fundamentele punten worden benadrukt. Een belangrijk punt: u moet de informatie in de directory van een nieuwe werknemer niet alleen beschrijven in de vorm van een lijst met regels. Dit kan een beginner een zeker negatief en een idee van zijn toekomstige werk als een plaats van een strikt regime veroorzaken.
Samenvattend kunnen we dus stellen dat het telefoonboek van een nieuwe medewerker in de eerste plaats beknopt, interessant en gemakkelijk toegankelijk voor begrip, informatief en praktisch moet zijn. De map moet rekening houden met de basisregels van de interne routine van het bedrijf, de bedrijfscultuur van de organisatie weerspiegelen en in het algemeen een assistent zijn tijdens de aanpassingsperiode.
De map van een nieuwe medewerker heeft meestal de vorm van een gedrukt boekje, met verschillende diktes, kleuren, enz. Ons bedrijf gebruikt bovendien een bedrijfselektronisch portaal, dat als een echt referentiesysteem fungeert.
Alexandra Imaeva, Hoofd van de selectie- en aanpassingsgroep, Directoraat Personeel en Organisatieontwikkeling van de uitgeverij "Eksmo":
Het aanpassingspakket van de beginner is natuurlijk individueel voor elk bedrijf, de "samenstelling" en inhoud zijn afhankelijk van de structuur en interne regels, de grootte van het bedrijf en het door het bedrijf toegepaste aanpassingssysteem. Individualiteit betekent echter niet volledige vrijheid van handelen. Bij het vormen van een beginnerspakket moet men de wet van naleving niet vergeten - de informatie die aan een nieuwe werknemer wordt verstrekt, moet het echte leven van het bedrijf weerspiegelen en geen mooie foto's maken van een mooie, maar verre toekomst. Wanneer u een aanpassingspakket maakt, moet u zich ook houden aan de regels voor het indienen van informatie. Naar mijn mening zijn er drie basisregels. Ten eerste moet de informatie volledig zijn, ten tweede, ondubbelzinnig (geen discrepanties toestaan) en ten derde tijdig (overeenkomstig de aanpassingsfase).
In onze uitgeverij ontvangt elke nieuwkomer bijvoorbeeld een 'Boek van een nieuwe werknemer', dat alle informatie bevat die hem tijdens de eerste dagen van zijn dienst nuttig kan zijn. Beginnend met de missie en de strategie van de uitgeverij, de regels van het interne arbeidsrooster en de bedrijfscultuur, en eindigend met de "praktische" vragen: waar is de EHBO-kit, wat te doen als de computer niet werkt, hoe het salaris in rekening wordt gebracht. Bovendien ontvangt de nieuwkomer de "Company Units Location Scheme" en de "First Day Guide", die alle stadia van registratie aangeven - met welke documenten ze moeten ondertekenen, waar ze foto's kunnen nemen en een pas kunnen krijgen. Na registratie voert de HR-manager een minitour door het kantoor voor de beginner en draagt de nieuwe medewerker manueel over aan de directe supervisor, die zijn collega's vertegenwoordigt.
Alle overeenkomsten die in de laatste fase van het interview zijn bereikt - positie, eenheid, ondergeschiktheid aan een of andere manager, proeftijd, beloningsniveau en bedrijfsvoordelen - worden vastgelegd in de vacature, die door twee partijen wordt ondertekend - een nieuwe werknemer en een directe werknemer hoofd. Zo vermijden we misverstanden - zowel de werknemer als de uitgeverij zijn er van overtuigd dat hun visie op samenwerking samenvalt.
Nadat de nieuwkomer zich een beetje op zijn gemak voelt op de nieuwe plek, gaan we verder met de volgende fase van aanpassing - we geven een speciale tweedaagse cursus “Welkom bij Eksmo”. Op de eerste dag maken rekruten kennis met de bedrijfscultuur van de uitgeverij, het motivatiesysteem, marketing- en advertentiebeleid, productie en kunnen ze ook persoonlijk hun vragen stellen aan de algemeen directeur, divisiedirecteuren, directeur personeelszaken. Op de tweede dag trainen bedrijfstrainers nieuwe medewerkers in effectieve communicatievaardigheden. Ben het ermee eens dat ieder van ons periodiek moeilijkheden ondervindt in de communicatie met collega's of partners. En het vermogen om de tegenstander te begrijpen, om tot overeenstemming te komen, geeft ons vertrouwen in onze eigen mogelijkheden. Dit vertrouwen is vooral belangrijk voor de beginner tijdens de aanpassingsperiode.
Het verwachtingenformulier, ingevuld door nieuwe medewerkers op de eerste werkdag en na het einde van de proefperiode, stelt u in staat probleemgebieden te volgen en ons aanpassingspakket in een effectieve werkvorm te houden. Bijvoorbeeld, "Het boek van een nieuwe werknemer" wordt nu vrijgegeven in zijn derde editie. Bovendien werden we geconfronteerd met de noodzaak om nieuwe managers systematisch te informeren over de interne HR-regels van de uitgeverij en ontwikkelden we het "Boek van een nieuwe leider".
En de laatste, gedurende de gehele proefperiode, houden HR-managers toezicht op nieuwe medewerkers zodat nieuwkomers zich omringd voelen door zorg en aandacht. Ondanks het pakket gedrukte documenten voeren we regelmatig aanpassingsgesprekken. De sleutel tot succesvolle aanpassing is immers om de werknemer te laten zien dat hij naar het team kwam waar ze op hem wachtten. En bij het creëren van een sfeer van oprechte gastvrijheid, zal geen enkel document, zelfs perfect samengesteld, persoonlijke communicatie niet vervangen!
Sergey Ryzhikov, CEO van het bedrijf "1C-Bitrix":
Directory van een nieuwe werknemer - een belangrijke aanpassingstool voor elk bedrijf. Vaak vindt het management van het bedrijf geen tijd om de werknemer volledig kennis te laten maken met de gang van zaken, hem aan het team voor te stellen, duidelijk en uitgebreid te vertellen over de situatie in de organisatie, de vereisten en verwachtingen van de persoon. Alleen al de aanwezigheid van een directory voor nieuwe werknemers biedt in de regel echter geen antwoord op alle vragen waarmee een nieuwe persoon wordt geconfronteerd. Daarom hebben we bij de ontwikkeling van ons product “1C-Bitrix: Corporate Portal” speciale functionaliteiten erin opgenomen: een enkele map met werknemers van het bedrijf, een aangepaste werknemerskaart (foto's, contacten, werkgebied), nieuwe werknemersbanden en personeelswisselingen, een erebord, verjaardagen, algemene informatie over het bedrijf, zijn geschiedenis, taken, waarden en bedrijfscultuur. Zo kan een persoon in een toegankelijk formaat alle belangrijke kwesties voor zichzelf bestuderen. Het bedrijfsportaal is een zelfuitvoerend systeem dat basisinformatie over het bedrijf verzamelt, daarom dient het idealiter als een directory voor een nieuwe werknemer en neemt het snel op in het productieproces, zorgt voor evenwichtige relaties met andere werknemers.
reageert Pavel Tsypin, HR-directeur van het agentschap Fleishman-hillard voorhoede:
Een van de eerste acties die een nieuw aangenomen werknemer uitvoert, is zich vertrouwd maken met een verscheidenheid aan bedrijfsbeheer- en regelgevingsdocumenten. Onder hen - een arbeidscontract, functieomschrijving, personeelsreglement, vertrouwelijkheidsreglement, intern reglement, verschillende technische en technologische documenten, enz. Dit alles samen is de "werknemersgids".
Het is echter duidelijk niet voldoende om uzelf vertrouwd te maken met deze documenten: u moet een mondelinge toelichting krijgen op de complexe en controversiële kwesties in het bedrijfsleven. Een van de meest effectieve vormen van een dergelijke verklaring is het geven van training voor nieuwe medewerkers met informatie over het bedrijf en een analyse van typische fouten gemaakt door beginners. Een dergelijke training wordt meestal gegeven door een medewerker van de HR-service.
Voor het gemak van werknemers is het raadzaam ervoor te zorgen dat belangrijke documenten vrij beschikbaar zijn op de server van het bedrijf.
Het is raadzaam om alleen brochures met bedrijfsbeleid en -filosofie te publiceren in grote bedrijven waar het moeilijk is om persoonlijk te communiceren met de mensen die deze filosofie hebben - topmanagers. In dergelijke publicaties wordt de nadruk meestal gelegd op de beschrijving van de basisfilosofische en marketingpostulaten en op de ethische code die het bedrijf hanteert.
Julia Gubanova, Hoofd van de afdeling personeelszaken van het vertegenwoordigingskantoor in Rusland en het GOS van het bedrijf BBK Electronics Corp., LTD.:
Nu geven veel bedrijven, wanneer ze een specialist inhuren, hem een directory van een nieuwe werknemer, die meestal informatie bevat over het bedrijf, zijn missie, geschiedenis, structuur, het kan ook gedragsnormen in de organisatie en relaties met partners bevatten, enz. Deze directory helpt de werknemer om een algemeen beeld van het bedrijf te krijgen en er sneller aan te wennen.
Ik geloof dat het goed is als zo'n gids informatie bevat die de volgende vragen beantwoordt:
- wat doet uw bedrijf
- welke soorten goederen of diensten biedt ze aan,
- De geschiedenis van uw bedrijf
- bedrijfsprijzen
- Wie zijn jouw klanten?
- hoe werkt uw bedrijf in het algemeen en wat is de structuur,
- welke afbeelding wil je maken
- wie zijn je concurrenten
- welke regels en tradities zich in uw werkteam hebben ontwikkeld.
Naar mijn mening moet deze handleiding niet op groot formaat zijn en op goed papier zijn afgedrukt. De eerste maakt het handiger voor studie en bediening, de tweede beïnvloedt het imago van het bedrijf en bevestigt zijn degelijkheid.
Wanneer u met de Directory werkt, moet u niet vergeten dat het een levend organisme is dat groeit en ontwikkelt met het bedrijf, daarom moeten er constant passende wijzigingen in worden aangebracht.
Algemene aanbevelingen voor het doorlopen van een proeftijd op een nieuwe baan
Wanneer een proefperiode is toegewezen - Volgens de Russische arbeidswetgeving is de procedure om een werknemer te ontslaan erg moeilijk. Daarom wordt de werkgever met behulp van de proeftijd opnieuw verzekerd - in het geval dat de recruiter een fout maakt en de nieuwkomer, zoals ze zeggen, niet op zijn plaats is. Theoretisch heeft de specialist juridische gronden om te weigeren om te testen, maar een dergelijke kandidaat in de ogen van de werkgever gaat onmiddellijk van de categorie veelbelovend naar de categorie problematisch. Dit belooft u nauwelijks verder succesvol werk in het bedrijf. Er zijn echter bepaalde categorieën werknemers voor wie volgens de arbeidswetgeving van de Russische Federatie geen proeftijd is vastgesteld. Dit zijn zwangere vrouwen, vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar, kandidaten jonger dan 18 jaar, jonge specialisten, zij die worden aanvaard voor functies door competitie, etc. (zie artikel 70 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie).
- Hoe de angst voor een nieuwe baan te overwinnen?
- Wat is de optimale gedragslijn tijdens de eerste maanden van het werk?
- Hoe kun je je snel op je gemak voelen in een nieuw team en relaties aangaan met collega's?
- Wat kan u helpen om effectief en comfortabel de periode van aanpassing aan een nieuwe baan te overleven?
